Candidate Centricity - Der Schlüssel zur erfolgreichen Talentgewinnung

«Nicht schon wieder ein neues Modewort für's Recruiting», hör' ich Dich sagen! Du fragst dich vielleicht, was sich hinter diesem fancy Begriff verbirgt.

«Candidate Centricity» hat seinen Ursprung in der Evolution des Personalwesens und der Rekrutierungspraktiken. Es entstand als Reaktion auf eine Veränderung des Arbeitsmarktes und der Einstellung von Bewerbenden. Während es keinen spezifischen Moment oder bestimmte Person gibt, die das Konzept ins Leben gerufen hat, kann man den Ursprung auf eine Reihe von Entwicklungen und Trends zurückführen:

1. Veränderung der Arbeitswelt: In den letzten Jahrzehnten hat sich die Arbeitswelt stark verändert. Mit der Digitalisierung, Globalisierung und dem Wandel zu einer wissensbasierten Wirtschaft hat sich die Nachfrage nach Fachkräften mit bestimmten Fähigkeiten und Kompetenzen erhöht. Dies führte dazu, dass Unternehmen begannen, aktiv um qualifizierte Bewerber zu werben.
2. Kandidatenmangel: In einigen Branchen und Regionen herrscht ein Fachkräftemangel, was bedeutet, dass Unternehmen weniger Auswahl bei der Rekrutierung hatten und sich verstärkt um die besten Talente bemühen mussten.
3. Machtverschiebung zu den Bewerbenden: Mit dem Fachkräftemangel gewannen Bewerbende an Macht. Sie konnten zwischen mehreren Jobangeboten wählen und entschieden sich eher für Arbeitgeber, die ihre Bedürfnisse und Erwartungen besser verstanden und erfüllten.
4. Aufkommen von Bewertungsplattformen: Mit dem Internet und sozialen Medien wurden Plattformen geschaffen, auf denen Bewerbende ihre Erfahrungen mit Unternehmen teilen konnten. Negative Bewertungen über den Bewerbungsprozess oder die Behandlung während des Rekrutierungsprozesses konnten das Image eines Arbeitgebers nachhaltig beeinflussen.
5. Fokus auf Mitarbeiterbindung: Unternehmen erkannten, dass es nicht ausreicht, nur gute Talente zu gewinnen, sondern auch wichtig ist, diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Eine positive Candidate Experience trägt zur Mitarbeiterbindung bei und senkt die Fluktuationsrate.

All diese Faktoren führten zu einem Umdenken in der Rekrutierungspraxis. Arbeitgeber erkannten, dass sie ihre Vorgehensweise ändern mussten, um erfolgreicher im Wettbewerb um die besten Talente zu sein. Das führte zur Entstehung von "Candidate Centricity" als Konzept und Strategie, bei der die Bewerbenden in den Mittelpunkt des Rekrutierungsprozesses gestellt wird, um eine positive und langfristige Bindung zu potenziellen Mitarbeitenden herzustellen.

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Wie so viele «neue» Elemente im Recruiting kommt auch dieser Begriff aus dem Vertrieb. Customer Centricity oder Kundenzentriertheit ist ein wesentliches Element im Verkauf & Marketing, denn es stellt die Kunden für ein Produkt oder eine Diensleistung in den Mittelpunkt. Also «alter Wein in neuen Schläuchen»? Nein besser: «ein gutes Element ins Recruiting integriert, um Deine Resultate zu verbessern».

Customer Centricity und Candidate Centricity haben ähnliche Grundprinzipien, aber sie unterscheiden sich in Bezug auf die Zielgruppe, auf die sie sich konzentrieren.

1. Customer Centricity: Customer Centricity, auch Kundenorientierung genannt, ist ein Ansatz im Geschäftsbereich, bei dem Unternehmen ihre Geschäftsstrategien und Aktivitäten auf die Bedürfnisse, Anforderungen und Präferenzen ihrer Kunden ausrichten. Das Hauptziel besteht darin, den Kundennutzen zu maximieren und eine positive Kundenerfahrung zu schaffen. Unternehmen, die customer-centric sind, streben danach, ihre Produkte, Dienstleistungen und den Kundenservice kontinuierlich zu verbessern, um die Kundenbindung zu stärken und Kundenloyalität aufzubauen.
2. Candidate Centricity: Candidate Centricity ist ein Ansatz im Personalwesen, bei dem der Fokus auf den Bewerbenden (Kandidaten) liegt. Hier geht es darum, den gesamten Rekrutierungsprozess und die Interaktionen mit potenziellen Kandidaten so zu gestalten, dass ihre Bedürfnisse und Erwartungen berücksichtigt werden. Das Ziel ist es, eine positive Candidate Experience zu schaffen, die Kandidaten das Gefühl gibt, respektiert und geschätzt zu werden, und ihnen eine klare und transparente Kommunikation bietet.

Der Hauptunterschied zwischen beiden Ansätzen liegt in der Zielgruppe. Während sich Customer Centricity auf die Kunden eines Unternehmens konzentriert, legt Candidate Centricity den Schwerpunkt auf die Bewerbenden, die potenzielle Mitarbeitende des Unternehmens werden könnten. Beide Konzepte basieren jedoch auf der Idee, dass der Erfolg eines Unternehmens davon abhängt, wie gut es die Bedürfnisse seiner Zielgruppen versteht und darauf eingeht.

Sowohl Customer Centricity als auch Candidate Centricity sind wichtige Ansätze, um langfristige Beziehungen aufzubauen und das Wachstum und die Rentabilität eines Unternehmens zu fördern. Unternehmen, die sowohl ihre Kunden als auch ihre potenziellen Mitarbeitenden wertschätzen und in den Mittelpunkt ihres Handelns stellen, haben tendenziell größere Chancen, langfristig erfolgreich zu sein.

In der heutigen Zeit, in der der «War for Talents» in vollem Gange ist, wird es immer wichtiger, Dich als Arbeitgeber von Deiner besten Seite zu zeigen und die besten Köpfe für Dein Unternehmen zu gewinnen. Und das gelingt Dir nur, wenn Du die Kandidaten wirklich in den Fokus rückst.

Dies schaffst Du mit einem Umdenken in der Rekrutierungspraxis. Innovative Arbeitgeber erkennen, dass sie ihre Vorgehensweise ändern müssen, um erfolgreicher im Wettbewerb um die besten Talente zu sein. Das führte zur Entstehung von "Candidate Centricity" als Konzept und Strategie, bei der die Bewerbenden in den Mittelpunkt des Rekrutierungsprozesses gestellt werden, um eine positive und langfristige Bindung zu potenziellen Mitarbeitenden herzustellen. Es geht darum, ihre Bedürfnisse, Erwartungen und Wünsche ernst zu nehmen und sie nicht nur als potenzielle Arbeitskraft zu betrachten, sondern als individuelle Persönlichkeiten.

Indem Unternehmen die Candidate Centricity in ihren Rekrutierungsprozess integrieren, können sie sich als attraktive Arbeitgeber positionieren, die die Bedürfnisse ihrer Bewerber verstehen und schätzen. Dies kann dazu beitragen, die besten Talente anzuziehen und langfristige Beziehungen mit potenziellen Mitarbeitern aufzubauen.

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Wie schaffst Du es, Candidate Centricity in Deine Recruiting-Praktiken zu integrieren?

Hier sind einige praktische Tipps für Dich:

• Kommunikation auf Augenhöhe
  Behandle Deine Kandidaten nicht als Bittsteller, sondern als gleichwertige Gesprächspartner. Stelle ihnen offene Fragen, um herauszufinden, was sie wirklich suchen und welche Herausforderungen sie anstreben. Eine respektvolle und auf Augenhöheg eführte Kommunikation schafft eine positive Beziehungsebene und zeigt, dass Du ihre Bedürfnisse ernst nimmst.
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  Beispiel: Statt Dich nur auf die fachlichen Qualifikationen der Kandidatenzu konzentrieren, fragst Du auch nach ihren persönlichen Zielen und beruflichen Wünschen. So erfährst Du, ob der Job nicht nur zu den Fähigkeiten der Kandidaten passt, sondern auch zu ihren langfristigen Plänen.

• Personalisierte Ansprache: Vergiss das standardisierte Giesskannen-Prinzip! Jeder Kandidat ist einzigartig und verdient eine iindividuelle Ansprache. Nimm Dir  Zeit, um die Bewerbungsunterlagen aller Kandidaten sorgfältig zu prüfen und auf ihre individuellen Erfahrungen und Fähigkeiten einzugehen.
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  Beispiel: Du hast einen Bewerber, der in seinem Lebenslauf eine Lücke hat. Statt dies als Negativpunkt abzustempeln, fragst Du nach den Gründen für die Lücke und erfährst, dass er eine Auszeit genommen hat, um sich ehrenamtlich zu engagieren. Diese Erfahrung hat ihn persönlich und beruflich weiterentwickelt, und Du siehst das Potenzial, das er mitbringt.

• Schnelligkeit ist Trumpf: Nichts frustriert Kandidaten mehrals endloses Warten auf eine Rückmeldung. Bemühe Dich, zeitnah zu reagieren und den Bewerbungsprozess so reibungslos wie möglich zu gestalten.
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  Beispiel: Du erhältst eine vielversprechende Bewerbung und möchtest dieses Talent schnellstmöglich kennenlernen. Statt den Termin für das Vorstellungsgespräch wochenlang hinauszuzögern, nimmst Du direkt Kontakt auf und findest gemeinsam einen passenden Termin. Das kannst Du ohne Rücksprache mit der Fachabteilung tun, wenn Du im Vorfeld ein ausführliches «Zielgruppen-Profiling» durchgeführt hast.

• Positive Candidate Experience: Ein positiver Bewerbungsprozess bleibt in Erinnerung - ganz gleich, ob die Person letztendlich eingestellt wird oder nicht. Sorge dafür, dass sich die Kandidaten bei Dir gut aufgehoben fühlen und gerne an Dich und Deine Firma zurückdenken.
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  Beispiel: Du gestaltest das Vorstellungsgespräch so angenehm wie möglich und sorgst dafür, dass sich die Bewerbenden wohl und respektiert fühlen. Du bietest ihnen eine Führung Durch das Büro an und stellst potenzielle Teammitglieder vor,u m einen ersten Eindruck von der Arbeitsumgebung und der Unternehmenskultur zu vermitteln. Die Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur kannst Du vorab mit entsprechenden Video-Clips vermitteln.

• Feedback geben: Ganz ehrlich, wie oft haben wir schon über fehlende Rückmeldungen nach Vorstellungsgesprächen gehört? Lass uns das ändern und den Kandidaten konstruktives Feedback geben. Es zeigt Wertschätzung und hilft ihnen, sich weiterzuentwickeln.
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  Beispiel: Auch wenn die Entscheidung gegen den Kandidaten ausfällt, gibst Du detailliertes Feedback zu den Stärken und Entwicklungsbereichen. Du ermutigsti sie, sich weiterhin zu bewerben und stellst dadurch den Kontakt für zukünftige Möglichkeiten her.

Von der Theorie zur Praxis an einem konkreten Beispiel:

Stell Dir vor, Du hast eine vielversprechende Bewerbung von einer talentierten Kandidatin erhalten. Anstatt nur einen automatischen Bestätigungseingang zu verschicken, der in der Masse untergeht, nimmst Du Dir die Zeit, eine persönliche E-Mail zu verfassen. Du bedankst Dich für das Interessean der Stelle und teilst der Kandidatin mit, dass Du beeindruckt bist von ihren bisherigen Erfahrungen und dass Du gerne einen Telefontermin vereinbaren möchtest, um mehr über seine Karriereziele und Interessen zu erfahren.

Die Kandidatin, die diese Antwort erhält, ist begeistert von der schnellen Reaktion und der persönlichen Ansprache. Sie fühlt sich bereits jetzt wertgeschätzt und ernst genommen. Bei dem Telefontermin zeigt sie sich begeistert von der offenen und freundlichen Art des Gesprächs. Du stellst gezielte Fragen, die auf ihre bisherige Laufbahn abzielen, und lässt sie ihre fachlichen und persönlichen Stärken hervorheben. Es ist ein Dialog auf Augenhöhe, bei dem sie merkt, dass ihr Beitrag wirklich zählt.

Ich beginne dieses Gespräch IMMER mit der Gehaltsfrage! Weshalb? Ich spare dadurch Zeit für beide Seiten! Wenn es schon zu Beginn klar ist, dass wir uns salärmässig nicht finden können, dann sparen wir beide wertvolle Zeit. Wenn die Gehaltsfrage geklärt ist und Du Möglichkeiten siehst, die Person in Deinem Gehaltsrahmen zu platzieren, kannst Du das erstens klar kommunizieren, ohne schon ins Detail zu gehen. Dann kannst Du Dich auf die anderen Faktoren des Erstgespräches konzentrieren. Im Laufe des Gesprächs fragst Du auch nach ihren langfristigen Karrierezielen. Sie erzählt Dir, dass sie gerne mehr Verantwortung übernehmen und sich in einem Unternehmen weiterentwickeln möchte, das Wert auf Innovation und Teamarbeit legt. Du erkennst, dass sie sehr gut zu der offenen Position und zur Unternehmenskultur passen könnte.

Nach dem Gespräch sendest Du ihr eine E-Mail, in der Du Dich für das angenehme Gespräch bedankst und ihr mitteilst, dass Du sie gerne für ein persönliches Vorstellungsgespräch einladen möchtest. Du bietest ihr auch an, dass sie Dich kontaktieren kann, falls sie noch weitere Fragen hat oder Unterstützung bei den Vorbereitungen benötigt.

Danach informierst Du den Vorgesetzten über die Bewerbung, über Dein positives Vorgespräch mit der Kandidatin und fixierst umgehend einen Interviewtermin. Du hast den «Lead» im Recruiting-Prozess und bestimmst das Tempo! Wie das geht und weshalb das wichtig für eine erfolgreiche Rekrutierung ist, kannst Du hier nachlesen.

Die Kandidatin kommt zum Vorstellungsgespräch und ist beeindruckt von der freundlichen Begrüßung und der professionellen Atmosphäre im Unternehmen. Du stellst sie dem Team vor und lässt sie an einem Gruppengespräch teilnehmen, bei dem sie die Möglichkeit hat, ihre Teamfähigkeit und ihre Kommunikationsfähigkeiten zu demonstrieren. Das Feedback der Teammitglieder ist positiv, und sie fühlt sich wohl in der Runde.

Ein paar Tage später erhält sie eine E-Mail von Dir, in der Du Dich für ihr Interesse an der Stelle bedankst und ihr mitteilst, dass sie das Team überzeugt hat. Du bittest sie um ihre Rückmeldung des Gesprächs und teilst ihr Dein Angebot mit, dass Du für sie vorbereitet hast. Dieser Schritt kann auch per ZOOM oder Telefon durchgeführt werden. Dies würde diesem wichigen Schritt eine persönlichere Note geben und Du wärst im direkten Dialog.

Die Kandidatin ist überwältigt von der Aufmerksamkeit und der Sorgfalt, die Du während des gesamten Prozesses gezeigt hast. Sie spürt, dass ihr Beitrag wirklich wertgeschätzt wird und dass das Unternehmen die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter ernst nimmt. Sie ist begeistert von der Aussicht, Teil dieses Teams zu werden, und akzeptiert das Angebot mit Freude.

Danach stellst Du mit der Fachabteilung sicher, dass der Pre-Boarding Prozess angestossen wird und die notwendigen Schritte für den On-Boarding-Prozess unternommen werden. Weshalb diese beiden Elemente extrem wichtig sind, habe ich hier beschrieben.

Dieses Beispiel zeigt, wie Candidate Centricity in der Praxis aussehen kann. Es geht darum, die Kandidaten nicht nur als anonyme Bewerber zu behandeln, sondern als Menschen mit individuellen Bedürfnissen und Wünschen. Indem Du ihne neine positive und persönliche Candidate Experience bietest, kannst Du nicht nur die besten Talente für Dein Unternehmen gewinnen, sondern auch eine starke Arbeitgebermarke aufbauen.

Candidate Centricity ist kein kurzfristiger Trend, sondern ein langfristiges Konzept, das die Qualität Deines Recruitings nachhaltig verbessern kann. Es ermöglicht Dir, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und die besten Talente für Dein Unternehmen zu gewinnen.

Candidate Centricity ist nicht nur ein Schlagwort, sondern ein Mindset, das Unternehmen in der heutigen Zeit erfolgreich macht. Indem Du die Bewerbenden in den Mittelpunkt Deines Handelns stellst, schaffst Du nicht nur eine positive Reputation als Arbeitgeber, sondern gewinnst auch die besten Talente für Dein Unternehmen.