Weshalb ist Diversity wichtig im Recruiting?

Wenn Du ein/e Recruiter/in bist, dann weisst Du wahrscheinlich schon, dass Diversity, Equity & Inclusion (DEI) im Recruiting eine unglaublich wichtige Rolle spielen. Aber vielleicht bist Du Dir noch nicht vollständig darüber im Klaren, weshalb genau das der Fall ist. In diesem Blog-Artikel möchte ich Dir einige der Vorteile von DEI im Recruiting näher bringen.

Zuerst ein paar Erklärungen zu den unterschiedlichen Begriffen:

IDENTITY ist die Beschreibung der individuellen Idendität jeder Person. Egal mit welchem Hintergrund. Jede Person fühlt sich als die Person, die sie ist und das ist die neutrale Grundlage von DEI. LGBTQIA+ bezeichnet die unterschiedlichen Geschlechtsidentitäten und sexuellen Orientierungen: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer, Intergeschlechtlich, Asexual oder Agender und das + oder Trans* dient als Platzhalter für weitere Geschlechts-Identitäten. Die Kategorie «Transgender» bezieht sich nicht auf die sexuelle Orientierung der Betroffenen, sondern auf ihre Geschlechtsidentität (ihr Gender). Alle diese Bezeichnungen gelten für Personen, die sich nicht mit dem ihnen bei Geburt zugewiesenen Geschlecht identifizieren. (vergleiche Cisgender).

EQUITY beschreibt den Zugang zu den gleichen Möglichkeiten und die Abschaffung von Barrieren, die den Personen Zugang verwehren. Equity versteht sich wie folgt: Jede Person bekommt gezielt die Förderung/Ressourcen/Hilfsmittel, die sie/er benötigt um Zugang zu den selben Chancen zu haben. Im Gegenstz zu Equality: Dort bekommen alle Personen die gleiche Förderung/Ressourcen/Hilfsmittel.

‍DIVERSITY beschreibt das Vorhandensein von sichtbaren und unsichtbaren Unterschieden innerhalb einer Gruppe und/oder Organisation. Diversity ist mehr als eine Frauenquote. Meret Scheidemann, Senior Management & Strategy Consultant for Diversity, Equity & Inclusion bei ACI Diversity Consulting in Berlin («Making businesses more diverse, equitable & inclusive!») beschreibt neun verschiedene Kerndimensionen:

• Geschlecht: biologische Geschlechtsmerkmale (männlich, weiblich oder divers)
• Geschclechtliche Identität: Geschlechterzuordnung analog oder abweichend dem biologischen Geschlecht (cis/trans)
• Sexuelle Orientierung: Interesse am Geschlecht potenzieller Partner*innen (hetero-, homo-, bisexuell)
• Nationalität: Straatszugehörigkeit
• Ethnische Herkunft: Hautfarbe, äussere Erscheinung oder Migrationsgeschichte
• Religion und Weltanschauung: Ermöglichung von Ausübung aller Religionen & Gemeinschaften im Alltag
• Soziale Herkunft: Familiärer & sozio- ökonomischer Hintergrund (Bildungsstand der Eltern)
• Alter: Angehörigkeit unterschiedlicher Altergruppen (ältere & jüngere Personen)
• Behinderung: Körperlicher, geistiger und mentaler Art (Amputation, Down-Syndrom, Depresion)

INCLUSION beschreibt das Gefühl von Zugehörigkeit und Wertschätzung jedes Individuums. Inclusion umfasst alle Massnahmen, die eine einbeziehende Unternehmenskultur fördert.

BELONGING ist das Ziel von DEI. Egal wer ich bin, als was ich mich fühle, ich möchte zugehörig, d.h. ich möchte gerne einen Teil von etwas sein. Wenn wir Mitarbeitende haben, die sich mit ihrer eigenen Idendität vollumfänglich ZUGEHÖRIG fühlen, haben wir alles richtig gemacht.

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Nun zu den Vorteilen von DEI im Recruiting:

Der erste Vorteil von DEI im Recruiting ist, dass es Dir ermöglicht, einen vielfältigeren Talent-Pool zu erreichen. Wenn Du Dich ausschliesslich auf die Einstellung von Personen konzentrierst, die ähnliche Hintergründe, Erfahrungenund Perspektiven wie Deine aktuelle Belegschaft hat, dann verpasst Du möglicherweise grossartige Kandidat/innen, die in anderen Bereichen oder Branchen gearbeitet haben oder aus unterschiedlichen Ländern oder Kulturen kommen.

Indem Du ein Bewusstsein für DEI im Recruiting entwickelst und umsetzt, kannst Du sicherstellen, dass Dein Unternehmen ein breiteres Spektrum an Talenten anzieht und somit potenziell produktiver, innovativer und erfolgreicher wird.

Der zweite Vorteil von DEI im Recruiting ist, dass es Dir ermöglicht, Dein Unternehmen als einen inklusiven und fortschrittlichen Arbeitgeber zu positionieren. Wenn Du in Deiner Unternehmenskultur und im Recruiting Prozess die Werte von DEI verankerst, dann signalisierst Du potenziellen Bewerber/innen, dass Du sie als individuelle Persönlichkeiten mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Hintergründen und Perspektiven schätzt und respektierst. Dies kann dazu beitragen, dass Bewerber/innen ein stärkeres Interesse an Deinem Unternehmen entwickeln und sich für eine Zusammenarbeit mit Dir entscheiden.

Der dritte Vorteil von DEI im Recruiting ist, dass es Dein Unternehmen für eine Vielzahl von Kund/innen attraktiver macht. Wenn Du ein diverses Team hast, das unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen hat, dann kann es besser auf die Bedürfnisse und Wünsche verschiedener Kund/innen eingehen. Es kann auch eine bessere und vielfältigere Kommunikation zwischen dem Unternehmen und den Kund/innen ermöglichen, da das Team verschiedene Perspektiven und Sprachkenntnisse hat. Durch DEI im Recruiting kannst Du sicherstellen, dass Dein Unternehmen besser aufgestellt ist, um eine breitere Zielgruppe anzusprechen und dadurch auch potenziell mehr Umsatz zu generieren.

Ein weiterer wichtiger Vorteil von DEI im Recruiting ist, dass es dazubeitragen kann, eine bessere Arbeitsumgebung zu schaffen. Ein diverses Team kann zu einem positiven Arbeitsklima beitragen, in dem sich alle Mitarbeiter/innen respektiert und geschätzt fühlen. Durch DEI im Recruiting kannst Du sicherstellen, dass Dein Unternehmen eine inklusive Kultur hat, in der alle Mitarbeiter/innen ihr volles Potential entfalten können und sich wohlfühlen.

Zusammenfassend kann man sagen, dass DEI als Grundhaltung für die Firmenkultur unglaublich wichtig ist, um ein erfolgreiches und inklusives Unternehmen aufzubauen. All die genannten Vorteile können dazubeitragen, dass Dein Unternehmen produktiver, innovativer und erfolgreicher wird. Also fang jetzt an, DEI in Deiner Firma zu implementieren und baue so ein Team auf, das auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion basiert!

Equity und Inclusion sind keine Folge von Diversity, sondern drei sich gegenseitig bestärkende Prinzipien. Ein Unternehmen kann divers sein und trotzdem können Mitarbeitende nicht den Zugang zu denselben Chancen haben bzw. kann kein Zugehörigkeitsgefühl bei den Mitarbeitenden vorherrschen.

In einer Präsentation erklärt Meret Scheidemann, Senior Management & Strategy Consultant for Diversity, Equity & Inclusion bei ACI Diversity Consulting in Berlin DE&I als Erfolgsfaktor wie folgt:

Mit «DEI» das gesamte Arbeitsmarktpotenzial ausschöpfen.

Fachleute sind sich einig, dass wir aktuell von einem Fachkräftemangel reden, in Zukunft aber von einem Arbeitskräftemangel ausgehen müssen. Schon allein aus diesem Grund ist es wichtig, sich eine «DEI-Strategie» für's Recruiting zurecht zu legen.

Der «Primärnutzen» ist schnell sichtbar:

Der «Sekundärnutzen» zeigt sich darin, dass DEI als Grundhaltung für die Firmenkultur unglaublich wichtig ist, um ein erfolgreiches und inklusives Unternehmen aufzubauen. All die genannten Vorteile können dazubeitragen, dass Dein Unternehmen produktiver, innovativer und erfolgreicher wird. Deshalb lohnt es sich schon heute, DEI in Deiner Firma zu implementieren und so ein Team aufzubauen, das auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion basiert! Du kennst die Regel: «der frühe Vogel fängt den Wurm!»

Wenn Du schon heute damit beginnst, bist Du nicht nur Pionier:in, sondern Du scheffelst auch noch Bonuspunkte auf dem Arbeitsmarkt:

• Eine Studie von Glassdor aus dem Jahr 2020 zeigte auf, dass mehr als 3 von 4 (76 %) Arbeitssuchenden angaben, dass D&I ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und von Stellenangeboten ist.

• Die Employer Brand Studie von Randstad 2021 sagte, dass 83 % aller Absolvent:innen wichtig finden, dass an ihrem potenziellen neuen Arbeitsort Wert auf Diversität und Gleichberechtigung gelegt wird.

Es lohnt sich also auch, Deine Stellenanzeigen auf «inklusive Sprache» zu untersuchen. Dafür gibt's mehrere kostenlose Möglichkeiten:

• Den Stepstone Gender-bias-Decoder
• Den Gender-Decoder von FührMINT der Technischen Universität München TUM findest Du hier.
• witty works als «stille Begleitung» Deiner Texte. Witty works bezeichnet sich als «the digital writing assistant for inclusive language» und funktioniert in Deutsch und Englisch.

Bei allen drei Plattformen kannst Du Deine Texte einfach hochladen und Du bekommst eine Analyse über den «Stand der Inklusion» Deiner Texte. Witty works kannst Du als App auf deinem Arbeitsplatz installieren und dadurch werden Deine Texte laufend analysiert.

Sind Deine Stellenanzeigen «agentisch» oder «kommunal»?

Wie bitte? Sind wir hier bei James Bond oder was? Nein, nicht wirklich. Fachleute sprechen von «kommunaler» oder «agentischer» Sprache im Zusammenhang mit Inklusion. Agentische Sprache bezeichnet die männlich-konnotierte Sprache und kommunale Sprache ist weiblich-konnotiert.

Falls Du wissen möchtest, welche Worte in welche Kategorie gehören, kannst das hier nachlesen. Du findest auch drei Beispielanzeigen mit unterschiedlicher Ausprägung.

Was bedeutet das für Deine Stellenanzeigen?

Es ist hilfreich, folgende Punkte zu berücksichtigen, wenn Du zukünftig «DEI-konforme» Stellenanzeigen schreiben willst:

• Unternehmensbeschreibungen und Stellenanforderungen ausgewogen und inklusive beschreiben

• geschlechtsneutrale Sprache benutzen. (geschlechtsneutrale Anzeigen führen zu einer 20% höheren Bewerbungsquote bei Frauen).

• Beschreibung der Anforderungen in Frage stellen (Anzahl Jahre Erfahrung, spezifische Sprachkenntnisse, etc. sind eher «agentische».

• Falls vorhanden, ein Statement über die Antidiskriminierungspolitik und/oder Dein Commitment zu DE&I in der Stellenanzeige platzieren

• Bildsprache gender-neutral halten (Beispiele und Identifikationsmöglichkeiten für verschiedene Zielgruppen zeigen)

WICHTIG: Forschungsergebnisse zeigen, dass eine kommunale Formulierung einer Stellenanzeige kaum Effekte darauf hat, wie attraktiv Männer eine Stelle wahrnehmen, sodass die kommunale Formulierung Deiner Stellenanzeige Männer vermutlich nicht davon abhalten wird, sich zu bewerben.

Den Recruiting-Prozess mit DEI-Touchpooints anreichern.

• Diversity-Empfehlungsprogramm einführen. Beispiel INTEL: doppelte Prämien für die Empfehlung von Bewerber:innen von Frauen oder Minderheiten
• Diversity-Quoten einführen (Beispiel: mind. 40% der Shortlist sollte aus Frauen bestehen)
• Wenn keine der Frauen für die Stelle ausgewählt wird, muss der/die Entscheidungstragende dies dem Vorstand schriftlich erklären.

Du siehst, dass DEI Chefsache ist, denn diese drei Punkte bedingen, dass Diversity, Equity & Inclusion ein tragendes Element der Unternehmenskultur ist.

Was Du –abgesehen davon – auch noch tun kannst, ist Deine Stellen auch auf spezifischen DEI-Job-Plattformen hochladen. Da gibt's zum Beispiel «stick&stones.com» oder «her career job match».

Du bist als HR-Verantwortliche:r auch Kultur-Architekt:in und in dieser Rolle sollte es eines Deiner grössten Anliegen sein, dieses Thema zu pushen.

Und ja, das wird dauern und nochmals ja, das wird kosten. Bedenke folgendes: der (längerfristige) Nutzen ist viel grösser als der (kurzfristige) Preis!

Es ist nicht die Frage, was es kostet, sondern was es Wert ist.

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