Recruiting vs. Recrutainment

Recruiting und Recrutainment sind zwei unterschiedliche Ansätze zur Einstellung und Gewinnung von Talenten.

Rekrutierung beschreibt den «traditionellen» Prozess der Gewinnung, Auswahl und Einstellung von Kandidaten für eine offene Stelle.

Es umfasst die Veröffentlichung von Stellenbeschreibungen auf Jobbörsen, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Bewertung von Kandidaten anhand ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen.

Der primäre Fokus der Rekrutierung liegt darauf, auf diesem bekannten Weg die qualifiziertesten Kandidaten für eine Stelle zu finden.

Und wie wir alle festgestellt haben, ist dieser Weg aktuell eher schwierig, denn viele tun sich schwer damit, mit vertretbarem Aufwand die richtigen Leute zu finden.

Recrutainment = Recruiting + Entertainment.

Auf der anderen Seite hast Du sicher schon von «Recrutainment» als modernem Ansatz für die Personalbeschaffung gehört. Ein Ansatz, der Elemente der Unterhaltung und des Engagements beinhaltet, um potenzielle Kandidaten anzuziehen und zu halten.

Recrutainment beinhaltet z.B. die Verwendung interaktiver Spiele, Videos und sozialer Medien, um ein immersives Erlebnis zu schaffen, das die Unternehmenskultur und -werte präsentiert. Die Bezeichnung «immersiv» leitet sich vom Wort „Immersion“ ab, das so viel wie Einbetten, Eintritt, Eintauchen bedeutet. Bis in die 2000er Jahre wurden damit vor allem Computerspiele beschrieben, in die der Spieler regelrecht eintauchte. Er wurde also in seiner eigenen Wahrnehmung ein Teil der Spiele-Welt.

Und das ist im Wesentlichen die Idee von Recrutainment: Der Hauptfokus liegt darin, ein unvergessliches und fesselndes Erlebnis zu schaffen, das Top-Talente anzieht und hält.

Es heisst, dass Recrutainment häufig von Unternehmen genutzt werde, die jüngere, technisch versierte Kandidaten anziehen möchten, die an eine interaktivere und ansprechendere Erfahrung gewöhnt sind. Ich bin der Meinung, dass Recrutainment für ALLE Stellen möglich ist; möglich sein MUSS, denn wir alle müssen «technisch versiert» sein, um in der aktuellen Geschäftswelt bestehen zu können.

Recrutainment kann ein wirksames Mittel sein, um ein Unternehmen von seinen Mitbewerbern abzuheben und ein positives Markenimage zu schaffen. Es sollte jedoch nicht den traditionellen Rekrutierungsprozess ersetzen, sondern als Ergänzung verwendet werden, um einen breiteren Pool von Kandidaten zu gewinnen.

Einige Elemente im Recrutainment sind:

• Interaktivität: Durch die Einbindung von interaktiven Elementen wie Quiz, Rätseln oder spielerischen Herausforderungen können Bewerbende auf unterhaltsame Weise angesprochen werden. Diese Elemente sollten dabei auf die Arbeitsumgebung und Kultur des Unternehmens abgestimmt sein.

• Personalisierung: Recrutainment sollte auf die Bedürfnisse und Interessen der Zielgruppe zugeschnitten sein. Unternehmen sollten daher eine gründliche Analyse der Zielgruppe durchführen und ihre Interessen und Präferenzen berücksichtigen.

• Multichannel-Kommunikation: Unternehmen sollten verschiedene Kanäle nutzen, um Bewerbende zu erreichen. Dazu können soziale Medien, E-Mail-Marketing, Karriere-Webseiten, Veranstaltungenoder mobile Apps gehören.

• Storytelling: Eine starke Markengeschichte kann Bewerbende emotional ansprechen und begeistern. Unternehmen sollten daher eine authentische Geschichte über ihre Werte, Kultur und Arbeitsumgebung erzählen, um Kandidierende zu überzeugen.

• Employer Branding: Recrutainment sollte darauf abzielen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Dazu kann ein authentisches und positives Markenimage aufgebaut werden, das Bewerbende anzieht und langfristig an das Unternehmen bindet.

• Messbarkeit: Unternehmen sollten Recrutainment-Maßnahmen messen und bewerten, um die Wirksamkeit zu überprüfen. Dazu können KPI's wie Conversion-Rates, Social-Media-Engagement oder Traffic-Analysen genutzt werden.

Solche Elemente können dazu beitragen, dass Unternehmen eine kreative, unterhaltsame und wirksame Strategie zur Mitarbeitergewinnung entwickeln, die Bewerbende anspricht und begeistert.

Fehler im Recrutainment

Was kann schieflaufen beim Recrutainment?

Damit Recrutainment eine innovative Methode zur Mitarbeitergewinnung sein kann, müssen einige Fehler vermieden werden, um eine erfolgreiche Umsetzung sicherzustellen. Hier sind einige Fehler im Recrutainment:

• Fehlende Zielgruppenanalyse: Eine gründliche Analyse der Zielgruppe ist entscheidend, um die Interessen, Bedürfnisse und Präferenzen der Bewerbenden zu verstehen. Wenn Unternehmen nicht wissen, wer ihre Zielgruppe ist, kann es schwierig sein, eine effektive Recrutainment-Strategie zu entwickeln.

• Übertriebene Gamification: Unternehmen können den Fehler machen, zu viele spielerische Elemente in ihre Recrutainment-Kampagne einzubeziehen, was den Fokus von der eigentlichen Stellenanzeige oder den Unternehmenswerten ablenken kann. Es ist wichtig, ein Gleichgewicht zwischen Unterhaltung und Information zu finden.

• Mangelnde Personalisierung: Unternehmen sollten ihre Recrutainment-Strategie auf die Bedürfnisse und Interessen ihrer jeweiligen Zielgruppe zuschneiden. Wenn Unternehmen nicht die Bedürfnisse der Bewerbenden berücksichtigen, kann es schwer sein, eine Beziehung zu ihnen aufzubauen.

• Fehlende Integration in die Employer-Branding-Strategie: Recrutainment sollte Teil der Employer-Branding-Strategie des Unternehmens sein, um ein konsistentes Markenerlebnis zu schaffen. Wenn Unternehmen Recrutainment als separate Kampagne durchführen, kann es schwierig sein, Bewerbende langfristig an das Unternehmen zu binden.

• ‍Vernachlässigung der Messbarkeit: Es ist wichtig, den Erfolg von Recrutainment zu messen, um zu verstehen, welche Elemente effektiv sind und welche verbessert werden müssen. Wenn Unternehmen nicht messen, wie gut ihre Recrutainment-Kampagne abschneidet, kann es schwierig sein, die Wirksamkeit zu verbessern und zukünftige Kampagnen zu optimieren.

Generation X, Y, Z

Im Zusammenhang mit Recrutainment wird oft erwähnt, dass es «jüngere, technisch versierte Kandidaten» sind, die damit am besten gefunden werden können. So pauschal würde ich das nicht unterschreiben, denn ich würde mich definitiv als Ausnahme bezeichnen. Und ich denke, dass ich damit nicht allein bin: viele von uns «Baby-Boomers» können mit den nachfolgenden Generationen gut mithalten. Technisch gesehen, meine ich ...

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Hier zur Erklärung noch die unterschiedlichen Generationen, erklärt von Wikipedia:

Generation X (auch als Gen X abgekürzt) dient seit den frühen 1950er-Jahren als schlagwortartige Bezeichnung unterschiedlicher Generationen bzw. Bevölkerungsgruppen, denen typische Eigenschaften zugeschrieben werden. Popularisiert wurde der Ausdruck durch1991 erschienenen Roman Generation X von Douglas Coupland, der die Situation der damaligen Teenager und jungen Erwachsenen beschreibt.

Die Bezeichnung Generation X bezieht sich heute meist konkret auf die den Baby-Boomern folgende Generation.Sie wird vor allem im anglo-amerikanischen Sprachraum für Personen benutzt, die von den mittleren 1960er bis in die frühen 1980er Jahre geboren wurden. Die gängigste Definition umfasst die Jahrgänge 1965 bis 1980, es gibt aber auch abweichende Positionen; so umfasst die Gen X etwa nach den US-amerikanischen Autoren William Strauss und Neil Howe die Jahrgänge 1961 bis 1981.

Generation Y (kurz Gen Y) oder Millennials (zu Deutsch etwa „Jahrtausender“),bezeichnet die Bevölkerungs bzw. Generation, die im Zeitraum der frühen 1980er bis zu den späten 1990er Jahren geboren wurde. Der Buchstabe Y wird [waɪ] ausgesprochen, also wie englisch why («warum») in den meisten standardsprachlichen Varietäten, was auf die teils als charakteristisch für die Generation Y beschriebene «Neigung zum Hinterfragen» verweisen soll.^[3]

Die Generation Z (kurz Gen Z), teilweise auch Post-Millennials genannt, ist die Nachfolgegeneration der Generation Y (Millennials).

Zur Generation Z werden überwiegend diejenigen zugerechnet, die 1997 bis 2012 zur Welt gekommen sind, so das Pew Research Center. Eine eindeutige Definition der Anfangs- und Endjahre der Generation Z gibt es nicht. Je nach Autor wird ein Beginn zwischen 1990 und 2000 diskutiert.

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Was bedeutet das nun für Dich?

Du hast gelesen, dass «Recrutainment» ein bunter Strauss von Elementen ist, die den Rekrutierungsprozess attraktiv machen können. Ich bleibe bei meiner Aussage, dass diese Art von Rekrutierung für alle «Generations» angewendet werden kann.

Es ist aber auch klar, dass «Recrutainment» eine strategische Entscheidung ist: Employer-Branding, Multichannel-Kommunikation, Storytelling etc. sind Entscheidungen, die Du als HR mit der Geschäftsleitung definieren musst. Wie stark Du «Gamification» betreiben willst, ist sicher abhängig von der Zielgruppe und der Position, die es zu besetzen gilt.

Wenn Du ein immersives Erlebnis schaffen willst, das die Unternehmenskultur und -werte präsentiert, kommst Du fast nicht an interaktiven (und vielleicht deshalb eher «spielerischen») Elementen vorbei. Und «Gamification» bedeutet ja nicht per se «spielen», sondern kann auch andere Elemente beinhalten, wie Du im untenstehenden «Wordle» siehst.

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Es liegt also an Dir, wie viele (und welche) spielerischen Aspekte Du in Dein «Recrutainment» einpackst. Ich glaube jedenfalls, dass Rekrutierungen mit dem «Entertainment-Faktor» interessanter – und deshalb auch erfolgreicher sind. Die Aussenwirkung (Employer Branding und Candidate Experience) sind unschlagbare Marketing-Elemente, die Du als «Zusatznutzen» zu einer gelungenen Rekrutierungs-Kampagne zählen kannst.

Über Employer Branding und Candidate Experience wirst Du zu einem späteren Zeitpunkt mehr lesen können von mir.

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